Nuevas obligaciones de información laboral desde el 5 de octubre de 2026
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11/09/2026
A partir del 5 de octubre de 2026, las empresas deberán dar a sus trabajadores más información por escrito sobre sus condiciones de trabajo.
La novedad viene del Real Decreto 723/2026, de 9 de septiembre, publicado en el BOE el 15 de septiembre de 2026. La norma entra en vigor el 5 de octubre de 2026.
Su objetivo es sencillo: que cada trabajador pueda conocer con claridad las condiciones principales de su relación laboral.
¿Es obligatorio entregar un “anexo de transparencia”?
Se está utilizando mucho este nombre, pero la norma no obliga a crear un documento que se llame “anexo de transparencia”.
Lo que exige es que la empresa facilite por escrito determinada información laboral.
Si toda esa información ya aparece en el contrato de trabajo, no será necesario entregar otro documento.
Si el contrato no incluye todo lo necesario, la empresa deberá completar la información por escrito. Puede hacerlo mediante un documento adicional.
Por tanto, lo importante no es el nombre del documento. Lo importante es que el trabajador tenga toda la información exigida.
¿A quién afecta?
La norma afecta, con carácter general, a las relaciones laborales incluidas en el Estatuto de los Trabajadores.
Esto afecta a la mayoría de las empresas y trabajadores por cuenta ajena en España.
También existen reglas específicas para algunos colectivos y relaciones laborales especiales.
Por eso, en determinados casos habrá que revisar el tipo de contrato, el convenio colectivo y la situación concreta del trabajador.
¿Qué información debe conocer el trabajador?
La empresa deberá facilitar información sobre los principales aspectos de la relación laboral.
Estos son algunos de los más importantes.
Datos de la empresa y del trabajador
Debe quedar claro quién contrata y quién es la persona trabajadora.
También debe aparecer la fecha de inicio de la relación laboral.
Si el contrato es temporal, deberá indicarse su duración prevista o la fecha estimada de finalización.
Lugar de trabajo
La empresa deberá indicar dónde se va a realizar el trabajo.
Puede tratarse de:
- un centro de trabajo concreto;
- varios centros;
- trabajo a distancia;
- o un puesto que no tenga un lugar fijo.
Puesto y funciones
El trabajador debe saber qué trabajo va a realizar.
La información deberá permitir conocer:
- el puesto;
- la categoría o grupo profesional;
- y las principales funciones.
La descripción debe ser suficientemente clara para entender qué tareas corresponden al puesto.
Contratos temporales
Si el contrato es temporal, deberá quedar clara la causa que justifica la temporalidad.
No basta con indicar que el contrato es temporal.
La empresa deberá explicar el motivo concreto que permite utilizar ese tipo de contrato y su relación con la duración prevista.
Salario
La empresa deberá informar de forma clara sobre la retribución.
Entre otros datos, puede ser necesario indicar:
- salario base;
- complementos;
- forma y periodicidad del pago;
- incentivos;
- comisiones;
- bonus;
- y otros conceptos variables.
Si existe salario variable, el trabajador debe poder entender cómo se calcula y qué condiciones debe cumplir para cobrarlo.
Jornada y horario
También deberá facilitarse información sobre el tiempo de trabajo.
Por ejemplo:
- jornada diaria;
- jornada semanal;
- jornada anual;
- horario;
- turnos;
- trabajo nocturno;
- horas extraordinarias;
- y forma de compensarlas o pagarlas.
Si existen cambios de turno o de horario, también deberá indicarse cómo funcionan.
Vacaciones
El trabajador deberá conocer la duración de sus vacaciones y cómo se determina cuándo se disfrutan.
Esto no significa que el contrato tenga que indicar desde el primer día las fechas exactas de vacaciones.
Debe quedar claro cuál es el derecho y cómo se organiza.
Distribución irregular de la jornada
Si la empresa utiliza un sistema de distribución irregular de las horas de trabajo, deberá explicarlo.
El trabajador deberá conocer las reglas básicas del sistema y los avisos que correspondan.
Periodo de prueba
Si existe periodo de prueba, deberá informarse de su duración y de las condiciones aplicables.
Formación
Cuando corresponda, deberá informarse sobre el derecho a recibir formación por parte de la empresa.
Convenio colectivo
El trabajador debe saber qué convenio colectivo se le aplica.
Este punto es importante porque el convenio puede regular cuestiones como:
- salarios;
- jornada;
- vacaciones;
- permisos;
- categorías profesionales;
- complementos;
- y otras condiciones laborales.
La identificación del convenio deberá ser suficientemente clara.
Programas y sistemas automatizados
La norma también incluye obligaciones de información cuando la empresa utiliza determinados sistemas automatizados o algoritmos para tomar decisiones que afectan a los trabajadores.
Puede ser relevante, por ejemplo, si un sistema se utiliza para organizar:
- tareas;
- horarios;
- turnos;
- retribuciones;
- progresión profesional;
- o determinadas condiciones de trabajo.
No significa que cualquier programa informático de la empresa genere esta obligación. Habrá que analizar para qué se utiliza y qué decisiones toma o ayuda a tomar.
Plan de igualdad y protocolos internos
Cuando corresponda, también deberá darse información sobre determinadas medidas internas de la empresa.
Por ejemplo:
- plan de igualdad;
- medidas de conciliación;
- protocolo frente al acoso;
- o medidas LGTBI.
Estas obligaciones no son iguales para todas las empresas. Dependen, entre otras cosas, del tamaño de la empresa y de la normativa aplicable.
Finalización del contrato
El trabajador también deberá recibir información sobre las reglas aplicables cuando termina la relación laboral.
Por ejemplo, los plazos de preaviso y los procedimientos que correspondan en cada caso.
¿Cuándo hay que entregar esta información?
En las nuevas relaciones laborales, la información general deberá entregarse antes de que empiece la relación laboral.
Esto obliga a las empresas a revisar sus procesos de contratación.
No basta con incorporar al trabajador y completar después la documentación cuando ya ha empezado a trabajar.
¿Qué ocurre con los trabajadores que ya están contratados?
Aquí hay una diferencia importante.
Las empresas no tienen que entregar automáticamente un nuevo documento a toda la plantilla el 5 de octubre.
La norma incluye un régimen específico para las relaciones laborales que ya estén vigentes cuando entre en vigor.
Los trabajadores podrán pedir la información que no tengan ya.
En esos casos, la empresa deberá facilitarla dentro del plazo previsto por la norma.
Por tanto, no hay que interpretar el 5 de octubre como una fecha en la que todas las empresas tengan que hacer firmar un nuevo anexo a todos sus trabajadores.
¿Qué pasa si después cambia una condición de trabajo?
Si cambia alguna de las condiciones sobre las que existe obligación de informar, la empresa deberá comunicarlo por escrito.
La comunicación debe hacerse lo antes posible y, como máximo, el día en que el cambio empiece a tener efecto.
Esto puede afectar, por ejemplo, a cambios relacionados con:
- funciones;
- jornada;
- horario;
- salario;
- o lugar de trabajo.
Esto no significa que la empresa pueda cambiar libremente las condiciones laborales.
Si una modificación necesita seguir un procedimiento legal concreto, ese procedimiento seguirá siendo obligatorio.
La nueva norma regula principalmente el derecho a recibir información. No sustituye las reglas del Estatuto de los Trabajadores sobre modificación de condiciones laborales.
¿Puede entregarse la información de forma digital?
La empresa puede utilizar medios electrónicos siempre que el trabajador pueda acceder a la información y conservarla.
Para la empresa también es importante guardar una prueba de la entrega.
Por eso, si se envía documentación por medios digitales, conviene utilizar un sistema que permita acreditar que se ha enviado o recibido correctamente.
¿Habrá un modelo oficial?
Sí.
El Real Decreto establece que se pondrá a disposición de empresas y trabajadores un modelo de documento informativo para facilitar el cumplimiento de estas obligaciones.
Este modelo puede ayudar especialmente a pequeñas empresas y autónomos con trabajadores.
Aun así, será necesario revisar cada caso.
No todos los trabajadores tienen las mismas condiciones ni todas las empresas aplican el mismo convenio.
¿Qué deberían hacer ahora las empresas?
Antes del 5 de octubre, conviene revisar la documentación que se utiliza al contratar trabajadores.
Especialmente:
- los modelos de contrato;
- el convenio colectivo aplicado;
- la información sobre salarios;
- los sistemas de comisiones e incentivos;
- los horarios y turnos;
- los periodos de prueba;
- las vacaciones;
- y los protocolos internos que correspondan.
Si el contrato habitual no recoge toda la información exigida, puede prepararse un documento complementario.
También conviene decidir cómo se va a entregar y guardar la documentación para poder demostrar que el trabajador la ha recibido.
¿Y qué deben saber los trabajadores?
El principal cambio es que tendrán más información sobre sus condiciones de trabajo.
Esto puede ayudar a evitar dudas sobre cuestiones básicas como:
- cuánto se cobra;
- qué jornada corresponde;
- qué funciones tiene el puesto;
- qué convenio se aplica;
- cómo funcionan las vacaciones;
- o qué reglas existen sobre horarios y turnos.
Si un trabajador ya tiene toda esta información correctamente recogida en su contrato y documentación laboral, no significa que deba recibir necesariamente otro documento distinto.
Una norma ya aprobada, pero todavía no en vigor
El Real Decreto 723/2026 ya está aprobado y publicado.
Pero a fecha de hoy todavía no está en vigor.
Su entrada en vigor será el 5 de octubre de 2026.
Por eso, las empresas tienen todavía unos días para revisar su documentación y adaptar sus procesos de contratación.