Pagas extras prorrateadas: ¿sí o no? ¿Y qué pasa si tienes bonus?
Pacto de no competencia laboral: ¿puede una empresa impedir que un trabajador se vaya a la competencia?
09/10/2026
Cobrar en 12 o 14 pagas es una de las dudas más habituales entre empresas y trabajadores.
Algunas personas prefieren recibir más dinero cada mes. Otras prefieren cobrar las pagas extraordinarias en verano y Navidad.
Pero hay algo importante: no siempre se puede elegir libremente cómo cobrar las pagas extras.
Además, cuando existen bonus, comisiones o incentivos por objetivos, surgen otras preguntas.
¿Forman parte de las pagas extraordinarias? ¿Se pueden prorratear? ¿Qué ocurre si termina el contrato antes de cobrarlos?
Te explicamos las diferencias.
¿Qué son las pagas extraordinarias?
El artículo 31 del Estatuto de los Trabajadores establece que los trabajadores tienen derecho a dos gratificaciones extraordinarias al año.
Una se abona con ocasión de Navidad. La otra se paga en el mes establecido por convenio colectivo o por acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores.
El convenio colectivo determina su cuantía y puede establecer más pagas extraordinarias.
¿Qué significa tener las pagas extras prorrateadas?
Significa que el importe de las pagas extraordinarias se reparte entre las doce nóminas mensuales.
En lugar de recibir dos pagas adicionales, el trabajador cobra cada mes una parte proporcional.
Veamos un ejemplo.
- 12 pagas: 1.750 € Brutos al mes
- 14 pagas: 1.500 € Brutos por paga
Total anual en ambos casos: 21.000 €
Ejemplo simplificado con 14 pagas iguales. El cálculo real depende de los conceptos salariales y del convenio.
El salario bruto anual no cambia por cobrar en 12 o 14 pagas.
Lo que cambia es cómo se distribuye el dinero durante el año.
¿Puede la empresa decidir prorratear las pagas extras?
No siempre.
El Estatuto de los Trabajadores permite acordar el prorrateo mediante convenio colectivo.
Además, la jurisprudencia admite que se pacte individualmente cuando el convenio no lo prohíbe.
El Tribunal Supremo, en sus sentencias de 14 de enero y 22 de septiembre de 2026, recuerda que el acuerdo individual debe ser expreso y no dejar dudas sobre la voluntad de las partes.
Por tanto, antes de aplicar el prorrateo, la empresa debe revisar el convenio y comprobar que existe un acuerdo válido.
¿Qué pasa si el convenio prohíbe el prorrateo?
La empresa debe respetar esa prohibición.
Si paga las extras mensualmente pese a lo establecido en el convenio, pueden surgir reclamaciones laborales.
Según las circunstancias, los importes abonados podrían no considerarse un pago válido de las pagas extraordinarias.
Esto puede generar el riesgo de tener que abonarlas de nuevo.
Lo importante es revisar el convenio colectivo antes de cambiar el sistema de pago.
¿Qué es mejor: cobrar en 12 o 14 pagas?
No existe una respuesta única.
|
12 pagas |
14 pagas |
|---|---|
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Mayor importe mensual |
Menor importe mensual ordinario |
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Ingresos más uniformes |
Dos ingresos adicionales |
|
Facilita el presupuesto mensual |
Facilita reservar dinero para gastos concretos |
| Las extras ya están incluidas |
Las extras se cobran por separado |
Para una empresa, el prorrateo puede facilitar la planificación de los pagos.
Para un trabajador, la elección depende de cómo prefiera organizar sus ingresos.
En cualquier caso, debe respetarse el convenio colectivo.
¿Las pagas extraordinarias cotizan a la Seguridad Social?
Sí.
Las pagas extras forman parte del salario y se tienen en cuenta para calcular la cotización.
Aunque se cobren en verano y Navidad, su importe se distribuye a efectos de cotización entre los meses correspondientes.
También están sujetas al IRPF.
Cobrar en 12 o 14 pagas no implica, por sí solo, pagar menos impuestos o cotizaciones al año.
¿Y qué pasa si tienes un bonus o incentivos por objetivos?
Aquí hay que distinguir dos conceptos.
Las pagas extraordinarias y los bonus no son lo mismo.
Las pagas extraordinarias forman parte de la estructura salarial regulada por la normativa laboral y el convenio colectivo.
El bonus suele ser una retribución variable que depende de determinadas condiciones.
Por ejemplo:
- Cumplir objetivos de ventas.
- Alcanzar determinados resultados.
- Conseguir objetivos individuales o de equipo.
- Cumplir indicadores de productividad.
Su funcionamiento depende del contrato, el convenio colectivo o el plan de incentivos aplicable.
¿El bonus se incluye en las pagas extraordinarias?
No necesariamente.
Un bonus anual por objetivos suele ser un concepto salarial independiente.
Por tanto, no tiene que incluirse automáticamente en las pagas de verano y Navidad.
Sin embargo, el convenio colectivo o las condiciones pactadas pueden establecer cómo se calcula y qué conceptos salariales se incluyen.
La empresa debe distinguir correctamente el salario fijo, las pagas extraordinarias y la retribución variable.
¿Se puede prorratear un bonus?
Depende de lo pactado.
Un bonus puede abonarse mensualmente, trimestralmente o una vez al año.
Por ejemplo, una empresa puede establecer un incentivo mensual por ventas o un bonus anual por resultados.
Pero hay que distinguir entre el momento de cobro y el momento en el que se genera el derecho a percibirlo.
Si el bonus depende del cumplimiento de objetivos anuales, no siempre puede considerarse ganado por completo antes de que termine el periodo.
Por eso es importante que las condiciones estén claras desde el principio.
Ejemplo: salario fijo más bonus anual
Imaginemos un trabajador con estas condiciones:
- Salario fijo anual: 24.000 €
- Bonus anual máximo por objetivos: 3.000 €
- Total anual si cumple todos los objetivos: 27.000 €
Si el salario fijo se abona en 12 pagas, recibirá 2.000 € brutos mensuales.
Si se abona en 14 pagas iguales, recibirá aproximadamente 1.714,29 € brutos por paga.
En ambos casos, el bonus de hasta 3.000 € se abonará según los objetivos y las condiciones establecidas.
El bonus no se convierte automáticamente en una paga extraordinaria por cobrarse una vez al año.
¿Qué pasa con el bonus si el trabajador deja la empresa?
Es una de las cuestiones que más conflictos puede generar.
Si el trabajador termina su contrato antes de la fecha prevista para cobrar el bonus, no significa necesariamente que pierda el derecho.
Hay que revisar cuándo se ha generado, qué objetivos se han cumplido y qué condiciones establece el sistema de incentivos.
Por ejemplo, si el trabajador ya ha generado el derecho al bonus, la empresa no puede eliminarlo automáticamente por el simple hecho de que ya no esté contratado cuando llegue la fecha de pago.
En otros casos, especialmente cuando la salida es voluntaria y el objetivo anual todavía no se ha cumplido, el resultado puede ser distinto.
No siempre corresponde cobrar la parte proporcional. Depende de las condiciones y de cómo se haya producido la finalización del contrato.
¿Qué ocurre con las pagas extras y el bonus en el finiquito?
Cuando finaliza una relación laboral, la empresa debe comprobar qué cantidades quedan pendientes.
Si las pagas extraordinarias no estaban prorrateadas, deberán liquidarse las cantidades proporcionales generadas y no cobradas.
Si estaban correctamente prorrateadas, normalmente no habrá cantidades pendientes por ese concepto.
En cuanto al bonus, habrá que revisar si existe un derecho generado que todavía no se ha abonado.
También deben comprobarse las condiciones de devengo, los objetivos y la fecha de pago.
¿Qué deben tener en cuenta las empresas?
Antes de establecer un sistema de pagas prorrateadas o incentivos, conviene revisar:
El convenio colectivo aplicable.
Las condiciones del contrato de trabajo.
La forma de cálculo y abono de las pagas extraordinarias.
Los objetivos y criterios de cálculo del bonus.
Las condiciones de pago de los incentivos cuando finaliza el contrato.
Un sistema salarial bien definido ayuda a evitar errores en las nóminas y posibles reclamaciones.