El acoso laboral es un problema que puede afectar a cualquier empresa, independientemente de su tamaño o actividad.

No siempre se manifiesta mediante insultos o amenazas directas. En ocasiones aparece a través de comportamientos más difíciles de detectar: aislamiento, humillaciones, desprecios constantes o situaciones que buscan perjudicar a una persona en su puesto de trabajo.

Estas conductas pueden afectar a la salud de los trabajadores, al ambiente laboral y al funcionamiento de la empresa.

Por eso, tanto las empresas como los trabajadores deben saber qué se considera acoso laboral, cómo identificarlo y qué medidas deben adoptarse.

Además, es importante distinguir entre un conflicto puntual y una situación de acoso. No son lo mismo y requieren una valoración diferente.

 

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¿Qué es el acoso laboral?

El acoso laboral, también conocido como mobbing, es una forma de violencia psicológica que se produce dentro del entorno de trabajo.

Según el Instituto Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo (INSST), el acoso psicológico laboral se caracteriza por la exposición reiterada y prolongada a conductas de violencia psicológica.

Estas conductas pueden proceder de superiores, compañeros o incluso personas que ocupan una posición jerárquica inferior.

No es necesario que exista una relación directa de mando.

El elemento fundamental es que se produzca una situación de hostigamiento que pueda perjudicar la dignidad, la integridad o la salud de la persona afectada.

La definición preventiva del INSST no debe confundirse con los requisitos específicos que pueden exigirse para apreciar un delito de acoso laboral.

 

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Ejemplos de conductas que pueden constituir acoso laboral

Existen diferentes comportamientos que, según las circunstancias y su reiteración, pueden formar parte de una situación de acoso:

• Humillar o ridiculizar constantemente a un trabajador.

• Excluir deliberadamente a una persona de reuniones o comunicaciones necesarias.

• Difundir rumores para perjudicar su reputación.

• Asignar tareas imposibles con intención de desacreditarla.

• Retirar funciones de forma injustificada para aislarla profesionalmente.

• Amenazar o intimidar de manera reiterada.

• Descalificar continuamente su trabajo sin una justificación objetiva.

• Impedir de forma deliberada que disponga de información necesaria para realizar sus funciones.

Estos comportamientos deben analizarse en su contexto.

Una decisión empresarial que resulte incómoda para un trabajador no constituye automáticamente acoso laboral.

¿Qué situaciones no se consideran necesariamente acoso laboral?

No todos los conflictos dentro de una empresa pueden calificarse como acoso.

Por ejemplo:

Una discusión puntual. Un desacuerdo entre compañeros o con un responsable no constituye por sí solo acoso psicológico.

Una crítica profesional justificada. La empresa puede corregir errores, evaluar resultados y exigir el cumplimiento de las funciones laborales.

Una reorganización del trabajo. Cambiar funciones, horarios o responsabilidades no implica necesariamente acoso, aunque estas decisiones deben respetar la normativa laboral.

Un conflicto personal. Las malas relaciones entre trabajadores no siempre suponen una situación de hostigamiento.

Sin embargo, que una conducta no encaje en la definición de acoso psicológico no significa que sea aceptable o que la empresa pueda ignorarla.

Puede existir otro riesgo laboral, una conducta discriminatoria o una vulneración de derechos que también requiera intervención.

Tipos de acoso que pueden producirse en el trabajo

Es importante distinguir las diferentes situaciones.

Cada situación puede tener requisitos legales diferentes. No debe exigirse automáticamente la misma reiteración para todas las modalidades de acoso.

¿Qué obligaciones tienen las empresas frente al acoso laboral?

Las empresas tienen la responsabilidad de proteger la seguridad y la salud de sus trabajadores.

Esta obligación incluye los riesgos psicosociales y las situaciones de violencia que puedan producirse en el trabajo.

La Ley 31/1995 de Prevención de Riesgos Laborales establece el deber general de protección.

Por su parte, la Ley Orgánica 3/2007 establece obligaciones específicas para prevenir el acoso sexual y el acoso por razón de sexo.

Todas las empresas, también las pequeñas, deben contar con procedimientos para prevenir y atender las denuncias de acoso sexual y por razón de sexo.

En el caso del acoso psicológico laboral, la empresa también debe evaluar y prevenir este riesgo. La forma concreta de organizar su procedimiento debe ajustarse a sus circunstancias y a las obligaciones que resulten aplicables.

¿Es obligatorio tener un protocolo de acoso?

Conviene distinguir dos situaciones.

Acoso sexual y acoso por razón de sexo

Todas las empresas deben disponer de procedimientos específicos de prevención y actuación, independientemente del número de trabajadores.

Acoso psicológico laboral

Existe una obligación general de prevenir este riesgo y actuar ante posibles situaciones de violencia psicológica.

Disponer de un procedimiento específico es una herramienta importante para cumplir esas obligaciones. También deben revisarse las exigencias del convenio colectivo y las características de la empresa.

No debe confundirse este procedimiento con el canal interno de información regulado por la Ley 2/2023, que tiene una finalidad y unos requisitos propios.

¿Qué debe incluir un protocolo de actuación?

Un procedimiento eficaz debe permitir que cualquier trabajador conozca cómo comunicar una posible situación de acoso.

Entre sus elementos principales se encuentran:

1. Definición de conductas: explicar qué comportamientos son inaceptables.

2. Canal de comunicación: establecer cómo presentar una queja o denuncia.

3. Responsables: identificar quién recibe y tramita las comunicaciones.

4. Investigación: definir cómo se analizan los hechos con imparcialidad.

5. Confidencialidad: proteger los datos y la intimidad de las personas implicadas.

6. Medidas de protección: evitar nuevas situaciones de riesgo y posibles represalias.

7. Resolución y seguimiento: adoptar medidas adecuadas y comprobar su eficacia.

No basta con guardar un documento en una carpeta.

Los trabajadores deben conocer el procedimiento y la empresa debe poder aplicarlo cuando sea necesario.

¿Qué debe hacer una empresa cuando recibe una denuncia?

Cuando una empresa recibe una comunicación por posible acoso laboral, debe actuar con diligencia.

Primero: recibir y registrar la comunicación.

La empresa debe facilitar un cauce adecuado y tratar la información con confidencialidad.

Segundo: valorar la situación.

Es necesario identificar los hechos denunciados, las personas implicadas y los posibles riesgos.

Tercero: adoptar medidas de protección cuando sean necesarias.

Si existe un riesgo para la persona afectada, deben valorarse medidas que eviten nuevos daños, sin perjudicar injustificadamente a quien denuncia.

Cuarto: investigar los hechos.

La investigación debe ser imparcial y respetar los derechos de todas las personas implicadas, incluida la persona denunciada.

Quinto: resolver y adoptar medidas.

Según los resultados, pueden ser necesarias medidas organizativas, preventivas o disciplinarias, siempre conforme a la normativa aplicable.

Sexto: realizar un seguimiento.

La empresa debe comprobar que la situación se ha corregido y que no se producen represalias.

¿Qué puede hacer un trabajador que sufre acoso laboral?

Una persona que considera que está sufriendo acoso laboral puede adoptar diferentes medidas.

1. Documentar los hechos.

Conviene anotar fechas, situaciones, personas presentes y posibles testigos.

2. Conservar pruebas obtenidas legalmente.

Correos electrónicos, mensajes, comunicaciones laborales y otros documentos pueden ayudar a acreditar los hechos.

3. Utilizar los procedimientos internos.

Si la empresa dispone de un canal de denuncia o protocolo, puede utilizarse para comunicar la situación.

4. Solicitar asesoramiento.

La representación legal de los trabajadores, los profesionales laborales o los servicios jurídicos pueden orientar sobre las opciones disponibles.

5. Acudir a las autoridades cuando corresponda.

Dependiendo de los hechos, puede valorarse una denuncia ante la Inspección de Trabajo o una acción judicial.

Si la situación afecta a la salud, también es importante solicitar atención sanitaria.

Cada caso debe analizarse individualmente. Los plazos y las vías disponibles dependen de los hechos y de la actuación que se pretenda realizar.

¿Qué consecuencias puede tener el acoso laboral para la empresa?

Las consecuencias pueden variar según la gravedad de los hechos y la respuesta empresarial.

Entre ellas se encuentran:

• Posibles sanciones administrativas por incumplimientos laborales o preventivos.

• Responsabilidades por daños y perjuicios.

• Consecuencias laborales y disciplinarias.

• Procedimientos judiciales.

• Responsabilidad penal en los supuestos que cumplan los requisitos del Código Penal.

• Deterioro del ambiente laboral, aumento de bajas y pérdida de productividad.

No todas estas consecuencias se producen automáticamente.

Es necesario determinar qué ocurrió, qué obligaciones se incumplieron y qué responsabilidad corresponde a cada persona o entidad.

¿Cómo prevenir el acoso laboral en una pyme?

Las pequeñas empresas también necesitan medidas preventivas.

No hace falta disponer de un gran departamento de recursos humanos para establecer unas reglas claras.

Por ejemplo, una empresa de ocho trabajadores puede organizar su prevención mediante un procedimiento sencillo, adaptado a su tamaño y con responsables definidos.

Algunas medidas útiles son:

• Informar a la plantilla de las conductas que no se toleran.

• Establecer procedimientos de comunicación accesibles.

• Formar a las personas con responsabilidades de dirección.

• Evaluar los riesgos psicosociales cuando corresponda.

• Revisar los conflictos que se repiten.

• Garantizar que las comunicaciones se estudien de forma imparcial.

• Comprobar que las medidas adoptadas funcionan.

La prevención no consiste únicamente en reaccionar cuando existe una denuncia.

También exige detectar situaciones de riesgo antes de que se agraven.

¿Puede existir acoso laboral durante el teletrabajo?

Sí.

El acoso también puede producirse mediante herramientas digitales.

Por ejemplo, a través de mensajes intimidatorios, exclusión deliberada de comunicaciones necesarias, humillaciones en videollamadas o ataques reiterados por correo electrónico.

El hecho de trabajar desde casa no elimina las obligaciones preventivas de la empresa.

Las medidas deben adaptarse a los riesgos de esta modalidad de trabajo.

 

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El acoso laboral no debe confundirse con cualquier desacuerdo o conflicto profesional.

Sin embargo, las empresas tampoco deben esperar a que una situación alcance una gravedad extrema para intervenir.

La prevención, la información a los trabajadores y la existencia de procedimientos claros permiten gestionar mejor estas situaciones.

Para las empresas y autónomos con trabajadores, lo importante es revisar qué medidas tienen implantadas, comprobar si cumplen sus obligaciones y saber cómo actuar ante una posible denuncia.

Para los trabajadores, es fundamental conocer sus derechos, conservar las pruebas disponibles y utilizar las vías adecuadas para comunicar los hechos.

En AL1 Asesoría ayudamos a empresas y autónomos a revisar sus obligaciones laborales y a gestionar las situaciones que requieren una valoración individual.

 

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